Hemos identificado dos prioridades de RSC para nuestros equipos: mejorar el equilibrio de género y medir y mejorar la experiencia de los empleados.
Nuestros equipos son los principales destinatarios del enfoque de RSC de Aprolis. La capacidad de la empresa para contratar y retener a los empleados que necesita es clave para su supervivencia a largo plazo. Esto requiere un entorno de trabajo de calidad y una apertura a la diversidad.
Monnoyeur se ha construido y desarrollado desde su creación en 1906 gracias al compromiso y al trabajo de los hombres y mujeres que han invertido en todos los niveles de su organización. Esta colaboración constructiva entre todas las partes interesadas ha permitido al grupo convertirse en una empresa internacional y ha fundamentado sus valores intrínsecos en torno al Respeto, el Espíritu Empresarial, el Valor y la Convivencia, que constituyen la base de nuestras relaciones internas y externas.
A este respecto, Monnoyeur se ha comprometido recientemente a formalizar y animar sus valores, en particular mediante el despliegue de una Carta de la buena convivencia, que debe constituir un principio rector en nuestras relaciones con los demás.
Esta preocupación por el respeto a los demás se ha formalizado también con la firma de la Carta de la Diversidad el 20 de enero de 2020 (iniciada por Aprolis en 2019) y la formalización del Código de Ética y Buena Conducta del Grupo.
Mejorar el equilibrio de género
Atentos a los beneficios que una mejor combinación de géneros puede aportar a la organización en cuanto a la consecución de los objetivos fijados por el grupo, se han asumido compromisos para mejorar la posición de las mujeres en nuestras empresas.
Por ello, el grupo se ha fijado objetivos ambiciosos para todas sus filiales, tanto en Francia como en el extranjero, sobre todo en cuanto a la contratación de mujeres en los próximos años.
Este compromiso se expresa en dos niveles:
- Para los directivos y gerentes: el 30% de los puestos vacantes serán ocupados por mujeres en 2023, el 35% en 2025 y hasta el 40% a finales de 2027.
- Para los no directivos y no ejecutivos, el 35% de los puestos vacantes serán ocupados por mujeres en 2023, el 40% en 2025 y el 45% a finales de 2027.
Para formalizar este enfoque positivo, en diciembre de 2021 se firmó un acuerdo marco del grupo sobre la igualdad profesional entre hombres y mujeres y la prevención de la discriminación.
Al mismo tiempo, las empresas del grupo sujetas a la publicación del "índice de igualdad de género" se comprometieron a alcanzar una puntuación de 75/100 a más tardar en la tercera publicación. Este objetivo se alcanzó en el caso de Aprolis, con una puntuación de 83 sobre 100 en el índice de 2020 publicado en 2021, es decir, a partir del segundo año.
Nuestros objetivos para mejorar nuestro índice son los siguientes:
- Indicador de brecha salarial: llegar al 35/40
- Indicador sobre la brecha de la tasa de incremento individual: Objetivo de mantenimiento ya que tenemos el número máximo de puntos
- Indicador de la brecha de la tasa de promoción: Objetivo de mantenimiento ya que tenemos el número máximo de puntos
- Indicador relativo al % de empleados que recibieron un aumento de sueldo en el año siguiente a su regreso de la licencia de maternidad: Objetivo de mantenimiento ya que tenemos el número máximo de puntos
- Indicador del número de empleados del género infrarrepresentado entre los 10 empleados mejor pagados: Tener 2 mujeres entre los 10 mejor pagados
Mejorar la experiencia de los empleados
Aprolis considera esencial preguntar a sus empleados sobre su experiencia en la empresa. Lo mide regularmente (una o dos veces al año) para todos sus empleados a través de encuestas específicas que tienen como objetivo, en particular, controlar el índice de recomendación (E-NPS) del que goza nuestra empresa, es decir, cuántos empleados recomendarían Aprolis como empleador.
A raíz de estas encuestas, la dirección y los equipos trabajan conjuntamente en soluciones concretas basadas en los resultados obtenidos para mejorar las condiciones de trabajo y la experiencia de los empleados; por ejemplo, centrándose en la difusión de información útil a través de diversos canales (fichas de vida, vídeos, talleres educativos, testimonios de empleados, etc.), la creación de reuniones interdepartamentales para mejorar la coordinación o la digitalización de nuestros procesos.
Además, en el contexto de la crisis sanitaria, el acuerdo de grupo sobre el teletrabajo firmado en Francia a principios de 2021 ha permitido, entre otras cosas, reducir los desplazamientos de forma sostenible, más allá̀ de las medidas a corto plazo adoptadas en respuesta a la pandemia de Covid-19. Este compromiso cumple así un doble objetivo: reducir las emisiones de GEI causadas por los desplazamientos al trabajo y mejorar el entorno laboral de nuestros empleados.